Kế hoạch sở hữu cổ phần của nhân viên (ESOP) là gì - Định nghĩa, ưu và nhược điểm

Người sử dụng lao động không nên coi ESOP đơn giản là một cách khác để thưởng cho nhân viên bằng cổ phiếu - hình thức sở hữu cổ phiếu nhân viên độc đáo này về cơ bản không giống với bất kỳ hình thức lựa chọn cổ phiếu hoặc kế hoạch đủ điều kiện nào khác.

Kế hoạch ESOP là gì?

Các kế hoạch ESOP là các kế hoạch nghỉ hưu đủ điều kiện được thiết kế chỉ nhằm mục đích chuyển nhượng cổ phần sở hữu của công ty cho cả hai giám đốc điều hành và cấp bậc và tập tin nhân viên. Mặc dù các kế hoạch này có sẵn cho các công ty giao dịch công khai, nhưng chúng thường được sử dụng bởi các doanh nghiệp nắm giữ chặt chẽ, cần một thị trường thanh khoản cho cổ phiếu của họ. Các kế hoạch ESOP giải quyết vấn đề này bằng cách mua cổ phần từ các nhân viên đã đăng ký vào kế hoạch khi họ nghỉ hưu.

Cấu trúc và thiết kế kế hoạch

Các kế hoạch ESOP là loại duy nhất của kế hoạch mua cổ phiếu hưu trí hoặc nhân viên nắm giữ cổ phiếu công ty hoặc tiền mặt trong một ủy thác riêng, trong đó nhân viên là người thụ hưởng và cổ phiếu được đặt tên của họ trong các tài khoản riêng biệt. Chúng là các kế hoạch đóng góp được xác định, nhưng khác với các loại kế hoạch đóng góp được xác định khác ở chỗ chúng chỉ có thể được thành lập bởi các tập đoàn C hoặc Subch CHƯƠNG S (sau này là loại chủ sở hữu ESOP phổ biến nhất). Không có loại thực thể kinh doanh nào khác có thể sử dụng chúng, chẳng hạn như quan hệ đối tác, tập đoàn chuyên nghiệp hoặc quyền sở hữu duy nhất.

Để tạo một kế hoạch ESOP, người sử dụng lao động thành lập một ủy ban ESOP, thường bao gồm chủ sở hữu và thành viên quản lý chủ chốt, và có lẽ một số nhân viên chủ chốt hoặc đại diện cho nhân viên cấp bậc. Ủy ban đưa ra quyết định về cách thức kế hoạch sẽ được tài trợ và vận hành, và chỉ định một ủy viên điều hành ủy thác theo thông số kỹ thuật của họ.

Đóng góp

Các kế hoạch ESOP cũng độc đáo ở chỗ chúng thường được tài trợ chỉ bằng đóng góp của chủ lao động; mặc dù đóng góp của nhân viên được cho phép, nhưng chúng hiếm khi được yêu cầu cho loại kế hoạch này. Người sử dụng lao động đóng góp được khấu trừ thuế vào tài khoản của nhân viên trong ủy thác mỗi năm theo một công thức định sẵn, thường được tính theo một số kết hợp giữa nhiệm kỳ của nhân viên và bồi thường trên cơ sở cá nhân.

Tổng đóng góp khấu trừ hàng năm không thể vượt quá 25% tổng số tiền trả của tất cả những người tham gia chương trình trong một năm dương lịch. Chủ lao động thường tài trợ cho kế hoạch bằng cổ phiếu của chính cổ phiếu của họ được định giá bởi một thẩm định viên độc lập, nhưng cũng có thể đóng góp bằng tiền mặt, thường được sử dụng để tài trợ cho việc mua lại cổ phần từ nhân viên khi họ nghỉ hưu.

Vest

ESOP phải tuân thủ các quy tắc giống như tất cả các kế hoạch đủ điều kiện khác khi nói đến việc đủ điều kiện tham gia và tham gia; bất kỳ nhân viên nào từ 21 tuổi trở lên thường phải được phép tham gia chương trình sau khi hoàn thành 1.000 giờ dịch vụ trong vòng một năm dương lịch. ESOP thường chứa một lịch trình phải được hoàn thành trước khi nhân viên có thể truy cập vào tài sản trong kế hoạch, điều đó có nghĩa là họ phải làm việc cho chủ lao động trong một số năm nhất định trước khi họ có thể mang theo một số (hoặc tất cả) tài sản kế hoạch của họ với họ nếu họ đi làm ở nơi khác.

Các quy tắc về vest đã được sửa đổi bởi Đạo luật bảo vệ lương hưu năm 2006 hiện nay yêu cầu chủ lao động sử dụng một vách đá ba năm (trong đó toàn bộ số dư vest vào thời điểm đó) hoặc lịch trình phân loại sáu năm (trong đó 20% số dư của kế hoạch áo khoác mỗi năm trong các năm từ hai đến sáu theo lịch trình sau).

Đa dạng hóa

Nhân viên đã tham gia kế hoạch ít nhất 10 năm được phép đa dạng hóa một phần tư tài sản kế hoạch của họ vào các phương tiện đầu tư khác khi họ đến 55 tuổi và có thể đa dạng hóa tới 25% số dư kế hoạch khác ở tuổi 60 Kế hoạch phải cung cấp ít nhất ba lựa chọn đầu tư khác, chẳng hạn như quỹ tương hỗ hoặc trái phiếu, hoặc nếu không cho phép người tham gia chuyển các khoản đó sang một kế hoạch khác (như kế hoạch 401k cũng được cung cấp bởi chủ lao động). Người tham gia cũng có thể được phân phối miễn phí số tiền này nếu không có sự thay thế đầu tư nào được cung cấp bởi chủ lao động.

Phân phối

Nhân viên ESOP có thể nhận các bản phân phối từ các kế hoạch của họ trong một số trường hợp khác nhau:

• Sự nghỉ hưu. Nhân viên đạt đến tuổi nghỉ hưu bình thường là 59 1/2 hoặc nghỉ hưu sớm ở tuổi 55.
• Cái chết và khuyết tật. Giới hạn độ tuổi được miễn trong các trường hợp này.
• Tách khỏi dịch vụ. Nhân viên rời khỏi công ty vì những lý do khác ngoài những lý do được liệt kê ở trên có thể phải đợi đến năm năm để bắt đầu nhận phân phối. Họ cũng có thể bị mất một số hoặc tất cả tài sản kế hoạch của mình nếu chúng không được giao hoàn toàn trong kế hoạch khi chúng tách khỏi dịch vụ.
• Khó khăn. Nhân viên có thể thực hiện phân phối khó khăn nếu được kế hoạch cho phép (khó khăn phải đáp ứng các tiêu chí của kế hoạch cho loại sự kiện này).
• Điều kiện linh tinh. Một số kế hoạch ESOP cũng sẽ cho phép người tham gia phân phối trong khi vẫn làm việc cho công ty miễn là họ đáp ứng các yêu cầu về độ tuổi hoặc nhiệm kỳ theo quy định trong ủy thác.

Phân phối có thể được thực hiện trong một lần hoặc một lần khác trong khoảng thời gian không quá năm năm. Những người tham gia sở hữu ít nhất 5% công ty cũng được yêu cầu bắt đầu thực hiện các phân phối tối thiểu bắt buộc từ các kế hoạch ESOP của họ vào ngày 1 tháng 4 của năm sau năm mà họ quay sang 70 1/2, ngay cả khi họ vẫn đang làm việc cho Công ty. Việc phân phối cũng có thể bị trì hoãn cho người tham gia nếu ESOP được sử dụng (có nghĩa là họ đã mua cổ phiếu của công ty bằng cách sử dụng tiền vay) cho đến năm sau khi khoản vay được hoàn trả (ngoại lệ được thực hiện trong trường hợp tử vong hoặc khuyết tật ).

Khi những người tham gia bắt đầu thực hiện phân phối từ kế hoạch, nhà tuyển dụng được pháp luật yêu cầu đưa ra đề nghị mua cổ phần từ người tham gia với mức giá phải đặt trong 60 ngày. Sau đó, người sử dụng lao động phải lặp lại quá trình này một năm sau thời gian phân phối ban đầu. Nhân viên có thể bán hàng trong thời gian này nếu họ chọn - nhưng nếu họ làm không phải bán cổ phần của họ trong các khung thời gian này, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải mua lại. Nhân viên có thể bị mắc kẹt một cách hiệu quả với họ, mặc dù họ có thể bán cổ phần của mình cho bất kỳ người mua sẵn sàng nào với bất kỳ giá nào mà người mua sẵn sàng trả. Tất nhiên, nếu cổ phiếu của công ty được giao dịch công khai, thì họ chỉ có thể bán cổ phiếu trên thị trường mở, nhưng các doanh nghiệp nắm giữ chặt chẽ phải thuê một thẩm định viên độc lập để định giá cổ phiếu để xác định giá bán.

Thường cần phải vay tiền để trang trải việc mua lại cổ phần vào kế hoạch và kế hoạch được phép lấy tài chính dựa trên tín dụng của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động sau đó có thể đóng góp thêm tiền mặt vào kế hoạch có thể được sử dụng để trả nợ. Loại đóng góp này không thể vượt quá 25% tổng số tiền bồi thường của tất cả những người tham gia chương trình.

Điều trị thuế

Phân phối từ các kế hoạch ESOP bị đánh thuế theo cách tương tự như tất cả các kế hoạch đủ điều kiện khác. Người tham gia có thể bắt đầu thực hiện phân phối từ kế hoạch ở tuổi 59 1/2 mà không bị phạt trừ trường hợp tử vong hoặc tàn tật, và phân phối bị đánh thuế như thu nhập bình thường trong năm họ được thực hiện. Rút tiền sớm cũng bị phạt 10%.

Nhân viên có thể được đối xử tăng vốn khi bán cổ phiếu công ty trong kế hoạch của mình nếu họ bán cổ phiếu theo điều khoản Đánh giá không thực tế (NUA), quy định rằng bất kỳ cổ phiếu nào trong một kế hoạch đủ điều kiện được tách ra khỏi bất kỳ loại tài sản nào khác trong kế hoạch và được bán trong một giao dịch có thể nhận được điều trị tăng vốn. Những người tham gia cũng có thể trì hoãn việc đánh thuế bằng cách chuyển kế hoạch sang một IR IR truyền thống (mặc dù việc chuyển nhượng sau sẽ tạo thành một chuyển đổi chịu thuế). Tuy nhiên, cổ tức được trả bằng tiền mặt cho người tham gia cho cổ phiếu ESOP của họ phải chịu thuế hoàn toàn tại thời điểm họ được trả, mặc dù không có hình phạt rút tiền nào được đánh giá đối với họ và không có khoản thuế nào được khấu trừ.

Ưu điểm của kế hoạch ESOP

1. Thanh khoản. Các kế hoạch ESOP tạo ra một thị trường lỏng cho cổ phiếu công ty mà nhân viên có thể sử dụng để bán cổ phiếu của họ. Điều này đặc biệt có lợi cho các doanh nghiệp nắm giữ chặt chẽ với cổ phiếu giao dịch không công khai.
2. Lợi thế thuế. Các lợi ích về thuế đi kèm với tất cả các kế hoạch đủ điều kiện, chẳng hạn như tăng trưởng hoãn thuế và các khoản đóng góp được khấu trừ, cũng đi kèm với các kế hoạch ESOP.
3. Động lực của lực lượng lao động. Các kế hoạch ESOP có thể dẫn đến tăng khả năng giữ chân nhân viên và năng suất do sở hữu chung của công ty. Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng các công ty phát triển nhanh hơn sau khi họ thiết lập các kế hoạch này.
4. Quyền bỏ phiếu. Hầu hết các kế hoạch ESOP cung cấp cho nhân viên quyền biểu quyết đối với cổ phiếu họ nhận được.
5. Cổ tức. Người sử dụng lao động có thể trả cổ tức cho nhân viên trên cổ phiếu trong kế hoạch, có thể được trả trực tiếp bằng tiền mặt hoặc được sử dụng để mua thêm cổ phiếu của công ty. ESOP là loại kế hoạch hưu trí hoãn thuế duy nhất có thể trả bằng tiền mặt cho bất kỳ loại nào cho người tham gia trước khi họ đủ điều kiện nhận phân phối mà không bị phạt.

Nhược điểm của kế hoạch ESOP

1. Thiếu đa dạng hóa. Bởi vì các kế hoạch ESOP thường được tài trợ hoàn toàn bằng cổ phiếu của công ty, nhân viên có thể trở nên quá nặng nề về bảo mật này trong danh mục đầu tư của họ. Vì lý do này, hầu hết các chủ lao động của Sub S cung cấp gói này cũng cung cấp một gói khác đủ điều kiện, chẳng hạn như gói 401k, như một giải pháp thay thế hoặc bổ sung (nhân viên có thể đóng góp cả hai cùng một lúc) và các quy tắc cho phép đa dạng hóa ở độ tuổi 55 và 60 đã được giới thiệu.
2. Xuất chi thấp hơn. Giá cổ phiếu mà nhân viên nhận được trong ESOP được tổ chức chặt chẽ có thể không tốt như những gì họ sẽ nhận được nếu cổ phiếu được giao dịch công khai.
3. Cơ cấu doanh nghiệp hạn chế. ESOP chỉ có thể được sử dụng bởi các tập đoàn C hoặc S.
4. Khó khăn về dòng tiền. Người sử dụng lao động có thể gặp khó khăn trong việc mua lại số lượng lớn cổ phần nếu một số nhân viên bắt đầu phân phối cùng một lúc.
5. Chi phí cao. Các công ty thực hiện kế hoạch ESOP có thể phải chịu chi phí quản lý và sáng tạo rất cao (thường bắt đầu từ khoảng 40.000 đô la).
6. Pha loãng giá cổ phiếu. Tạo và phát hành thêm cổ phiếu cho người tham gia mới có thể làm loãng giá trị của tất cả các cổ phiếu hiện có, đây là một vấn đề lớn hơn đối với các doanh nghiệp nắm giữ chặt chẽ.

Từ cuối cùng

Các kế hoạch ESOP được giới thiệu vào giữa những năm 1950 như một hình thức sở hữu cổ phiếu nhân viên hiệu quả. Họ thuộc thẩm quyền của ERISA năm 1974 và tồn tại ở dạng hiện tại kể từ đó. Mặc dù các kế hoạch này có một số hạn chế rất thực tế, nhưng chúng cũng có thể cung cấp cho nhân viên một động lực đáng kể để tiết kiệm cho việc nghỉ hưu của họ.

Trung tâm sở hữu nhân viên quốc gia tuyên bố rằng tính đến năm 2012, có gần 11.000 công ty cung cấp các kế hoạch ESOP cho khoảng 10 triệu người tham gia: 97% các công ty này được tổ chức chặt chẽ và hai trong số ba người sử dụng kế hoạch này như một cách để mua lại cổ phiếu từ công nhân của họ.

Để biết thêm thông tin về các kế hoạch ESOP, hãy tham khảo ý kiến ​​chuyên gia về kế hoạch nghỉ hưu hoặc cố vấn tài chính của bạn.