Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế (FMLA) là gì - Đủ điều kiện & quy tắc

Mặc dù vậy, công bằng mà nói, nhiều luật tồn tại để bảo vệ sự an toàn, nhân phẩm và quyền công dân của người lao động. Trong số này, Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế liên bang (FMLA), đã có trên sách từ năm 1993, là một trong những luật mở rộng nhất và thường được viện dẫn.

Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế là gì?

Trong bất kỳ khoảng thời gian 12 tháng liên tục nào, FMLA cho phép nhân viên đủ điều kiện mất tới 12 tuần liên tiếp hoặc không liên tục (và trong trường hợp giới hạn, tối đa 26 tuần) nghỉ làm không được trả lương vì những lý do liên quan đến y tế và gia đình cụ thể. Chúng bao gồm sinh con và chăm sóc trẻ sơ sinh, nhận con nuôi, điều kiện y tế cá nhân nghiêm trọng hoặc cần chăm sóc cho một thành viên gia đình ngay lập tức với một tình trạng y tế nghiêm trọng.

Chủ lao động không bắt buộc phải trả lương cho nhân viên khi nghỉ phép FMLA, mặc dù khoảng 65% thực hiện trả lương đầy đủ hoặc một phần cho nhân viên nghỉ việc, theo Bộ Lao động. Và mặc dù người sử dụng lao động được phép đình chỉ các lợi ích như tích lũy thời gian nghỉ (PTO) cho nhân viên nghỉ việc, họ không thể đình chỉ hoặc thu hồi bảo hiểm sức khỏe nhóm do nhà tuyển dụng tài trợ - chắc chắn là một sự bảo vệ quan trọng cho nhân viên nghỉ việc về y tế lý do.

Tuy nhiên, người sử dụng lao động có thể yêu cầu nhân viên sử dụng PTO tích lũy, nghỉ thai sản có lương và các lợi ích hết giờ khác trước khi nhúng vào phần giao FMLA của họ. Điều này thực sự có thể có lợi cho nhân viên, vì nó duy trì thu nhập cho một phần của thời gian nghỉ phép.

Nói một cách hợp pháp, FMLA là một sửa đổi của học thuyết về việc làm theo ý muốn chi phối hầu hết các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động ở Hoa Kỳ. Điều này làm cho nó tương tự như một số luật lao động khác, chẳng hạn như những luật cấm phân biệt đối xử trên cơ sở tình trạng được bảo vệ. Việc làm theo ý muốn cho cả chủ lao động và nhân viên quyền chấm dứt mối quan hệ việc làm bất cứ lúc nào và vì bất kỳ lý do gì.

Trong trường hợp bình thường tại nhiều nơi làm việc, một nhân viên nghỉ tới 12 tuần sẽ có khả năng phải đối mặt với việc chấm dứt. Tuy nhiên, khi trở về sau khi nghỉ phép, các nhân viên được FMLA nghỉ phép vì lý do đủ điều kiện hầu như luôn phải được phục hồi ở vị trí trước đây và mức lương, cùng với các lợi ích và trách nhiệm tương tự. Nhân viên đủ điều kiện không thể bị sa thải, giáng chức, quấy rối hoặc bị phạt nếu yêu cầu hoặc nghỉ phép theo FMLA.

Ai đủ điều kiện cho Bảo hiểm Đạo luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế?

FMLA áp dụng cho các chủ lao động công cộng và tư nhân có ít nhất 50 nhân viên trong bán kính 75 dặm nơi nhân viên làm việc. Điều này miễn trừ cả các doanh nghiệp nhỏ và các văn phòng chi nhánh nhỏ, bị cô lập được điều hành bởi các chủ nhân lớn hơn. Một số cơ quan chính phủ và cơ quan giáo dục địa phương cũng có thể được miễn. Theo Tóm tắt Điều hành FMLA năm 2012 của Bộ Lao động, khoảng 59% tất cả công nhân Hoa Kỳ đủ điều kiện được nghỉ phép không lương theo FMLA.

Để đủ điều kiện bảo vệ FMLA, nhân viên cần đáp ứng các tiêu chí sau:

Làm việc cho một chủ lao động đủ điều kiện
Đã được sử dụng bởi chủ lao động đó trong ít nhất 12 tháng (không nhất thiết phải liên tiếp - thời gian làm việc theo mùa cho cùng một chủ lao động có thể được tính tích lũy)
Đã tích lũy ít nhất 1.250 giờ làm việc trong vòng 12 tháng qua - trung bình khoảng 24 giờ mỗi tuần
Không phải là một quan chức được bầu ở bất kỳ cấp chính phủ

Mặc dù tất cả các nhân viên đáp ứng các tiêu chí này đều được bảo vệ theo FMLA, nhưng có một ngoại lệ giới hạn đối với các nhân viên chủ chốt, được xác định là nhân viên đáp ứng tất cả các tiêu chí trên và được trả lương cao hơn 90% so với đồng nghiệp của họ trong bán kính 75 dặm. FMLA cho phép người sử dụng lao động từ bỏ phục hồi để trả lại nhân viên chủ chốt nếu việc phục hồi sẽ gây ra tổn hại nghiêm trọng và nghiêm trọng đối với tài chính của người sử dụng lao động - ví dụ, bởi vì nhân viên sẽ được phục hồi với mức lương cao và lợi ích tốn kém.

Tuy nhiên, chủ lao động không thể cấm nhân viên chủ chốt nghỉ phép theo FMLA. Và nếu chủ lao động chọn không phục hồi nhân viên trở về, họ phải đưa ra một trường hợp thuyết phục về lý do tại sao phục hồi nhân viên sẽ gây ra tác hại ghê gớm.

Điều lệ nhà nước bổ sung

Một số tiểu bang có luật nghỉ phép không được trả lương mà cõng FMLA, tăng cường bảo vệ cho những nhân viên cần nghỉ làm vì nhu cầu gia đình hoặc y tế. Các luật này thay đổi thường xuyên, vì vậy tốt nhất bạn nên kiểm tra với cơ quan lao động nhà nước để biết thông tin cập nhật.

Đây là một mẫu của các luật nhà nước có hiệu lực:

Oregon. Tất cả các nhà tuyển dụng có 25 nhân viên trở lên đều phải tuân theo FMLA. Nhân viên đủ điều kiện có thể kết hợp nghỉ phép tối đa 12 tuần cho bất kỳ điều kiện được bảo hiểm nào ngoài nghỉ phép mang thai hoặc nghỉ ốm với tối đa 12 tuần nghỉ phép cho mỗi điều kiện đó, trong tổng số lên tới 36 tuần nghỉ bất kỳ trong một năm.
Maine. Sử dụng lao động tư nhân có 15 nhân viên trở lên và các chủ lao động thành phố (thị trấn hoặc quận) có 25 nhân viên trở lên phải tuân theo luật pháp.
Maryland. Sử dụng lao động tư nhân có 15 nhân viên trở lên phải tuân theo tất cả các điều khoản của FMLA. Ngoài ra, họ phải cho phép nhân viên đủ điều kiện nghỉ ít nhất 30 ngày để hiến tủy xương và 60 ngày nghỉ để hiến tạng, vốn không được luật pháp liên bang quy định.
Áo mới. New Jersey mở rộng tính đủ điều kiện FMLA cho các nhân viên đã tích lũy ít nhất 1.000 giờ làm việc trong 12 tháng trước đó, một khoản trợ cấp hào phóng hơn so với ngưỡng 1.250 giờ của liên bang.

Nghỉ phép đủ điều kiện theo FMLA

FMLA cho phép nhân viên đủ điều kiện được nghỉ tối đa 12 tuần không được trả lương, không bị phạt trong bất kỳ khoảng thời gian 12 tháng nhất định nào sau đây:

Birthing và Chăm sóc trẻ sơ sinh. Cha mẹ được bảo hiểm cho thời gian nghỉ liên quan đến sinh con, gắn kết, chăm sóc trẻ sơ sinh và chăm sóc trẻ sơ sinh đến một tuổi.
Nhận nuôi dưỡng và chăm sóc nuôi dưỡng. Cha mẹ được bảo hiểm chăm sóc và gắn kết một người nhận nuôi hoặc con nuôi mới được đặt đến một năm kể từ ngày sắp xếp.
Chăm sóc thành viên gia đình ngay lập tức. Điều này bao gồm việc chăm sóc một đứa trẻ, cha mẹ hoặc người phối ngẫu bị thương nặng. Bộ Lao động quy định rằng, trong trường hợp này và trong tất cả các trường hợp, vợ hoặc chồng, người mô tả pháp luật chung và vợ / chồng đồng giới ở các tiểu bang được phép hợp nhất (ngoài các hiệp hội khác giới ở mọi nơi); Cha mẹ là người mô tả cha mẹ sinh học, cha mẹ nuôi, hoặc cha mẹ nuôi, hoặc bất kỳ người lớn nào phục vụ hợp pháp trong loco Parentis (với tư cách là người giám hộ hợp pháp của nhân viên khi nhân viên là trẻ vị thành niên); và trẻ con, Liêu mô tả một đứa trẻ, con nuôi, con nuôi hoặc con nuôi hoặc một đứa trẻ mà nhân viên có trong loco Parentis mối quan hệ (bao gồm một đứa trẻ trưởng thành không có khả năng tự chăm sóc do khuyết tật).
Bệnh tật hoặc thương tích cá nhân. Nhân viên có thể nghỉ làm vì bệnh hoặc chấn thương khiến họ không thể thực hiện các nhiệm vụ công việc thiết yếu.
Bạo lực gia đình. Mặc dù FMLA không trích dẫn rõ ràng bạo lực gia đình là đủ điều kiện để nghỉ theo đạo luật, nhân viên đủ điều kiện của FMLA có thể nghỉ tới 12 tuần không được trả lương vì thương tích hoặc chấn thương tâm lý do bạo lực gia đình.
Quân sự. Điều này bao gồm các nhân viên với các thành viên gia đình ngay lập tức (trẻ em, cha mẹ hoặc vợ / chồng) trong nghĩa vụ quân sự đang hoạt động. Ngay lập tức, mô tả tình huống có thể xảy ra do dịch vụ đang hoạt động, chẳng hạn như người giúp việc đang được triển khai ở nước ngoài trong một thời gian ngắn. Vì nhân viên có thể không gặp lại người giúp việc trong nhiều tháng trong tình huống này và do những nguy hiểm vốn có của một số triển khai nước ngoài, nghỉ phép FMLA sẽ cho phép hai thành viên gia đình dành thời gian chất lượng với nhau trước khi người giúp việc chuyển đi và nó sẽ giải quyết mọi vấn đề các vấn đề hậu cần cấp bách xung quanh việc triển khai.

FMLA cho phép tối đa 26 tuần nghỉ làm việc không được trả lương, không bị phạt trong khoảng thời gian 12 tháng cho các trường hợp sau:

Người chăm sóc quân đội. Điều này áp dụng cho nhân viên có người giúp việc trong gia đình trực tiếp của họ, cũng như nhân viên được chỉ định là người thân của người giúp việc (ví dụ, một cháu trai không có anh chị em ruột, con trưởng thành hoặc cha mẹ). Để nhân viên đủ điều kiện là người chăm sóc quân sự, thân nhân của họ phải bị bệnh hoặc bị thương liên quan đến hoặc bị làm trầm trọng hơn bởi nghĩa vụ quân sự.

Trường hợp ngoại lệ phổ biến

Mặc dù bề ngoài tương tự như các tình huống đủ điều kiện, những tình huống phổ biến này không được FMLA bao trả:

Bệnh nhẹ. Các bệnh nhẹ hoặc ngắn hạn, chẳng hạn như cảm lạnh thông thường và các cơn cúm không cần nhập viện, không được bảo hiểm, ngay cả khi nhân viên phải nghỉ việc. Điều này áp dụng cho dù đó là nhân viên hay người nhà ngay lập tức bị bệnh.
Chăm sóc y tế định kỳ. Kiểm tra thể chất, làm việc trong phòng thí nghiệm, kiểm tra mắt và chăm sóc thông thường khác không được bao gồm.
Chăm sóc cho các thành viên gia đình không ngay lập tức. Nhân viên chăm sóc ông bà, chú hoặc thành viên gia đình không trực tiếp khác không đủ điều kiện để được nghỉ theo FMLA, bất kể họ thân với cá nhân đến mức nào. Ngoại lệ duy nhất là nếu cá nhân có, hoặc có, một trong loco Parentis mối quan hệ với nhân viên.
Chăm sóc thú cưng. Đã hết thời gian chăm sóc thú y hoặc cái chết của thú cưng không được FMLA chi trả.

Một số trường hợp ngoại lệ và hạn chế FMLA khá kỹ thuật và chi tiết. Nếu bạn không chắc chắn liệu tình huống cụ thể của mình có được bảo vệ hay không, hãy kiểm tra với Bộ phận Tiền lương và Giờ của Bộ Lao động (WHD), cơ quan liên bang được giao nhiệm vụ thực thi FMLA và các luật lao động khác.

Nghĩa vụ của nhân viên

Nhân viên đủ điều kiện nghỉ phép theo FMLA phải lưu tâm đến một số nghĩa vụ nhất định trong thời gian sắp tới và sau thời gian nghỉ:

Cung cấp thông báo đầy đủ. Nhân viên phải cung cấp càng nhiều thông báo trước càng tốt về kỳ nghỉ sắp tới. Đối với các thủ tục y tế theo kế hoạch, chẳng hạn như sinh con và phẫu thuật không khẩn cấp, điều này thường có nghĩa là ít nhất 30 ngày. (Đối với việc sinh con, ngày đáo hạn thực tế hoặc ngày tùy ý đôi khi trước ngày đáo hạn là tốt.) tìm hiểu về vấn đề này Thông báo có thể được đưa ra bằng miệng hoặc bằng văn bản. Nếu có thể, nhân viên cũng cần sẵn sàng trả lời các câu hỏi tiếp theo từ nhà tuyển dụng, chẳng hạn như thời gian nghỉ dự kiến.
Yêu cầu chứng nhận. Theo quyết định của họ, chủ lao động có thể yêu cầu nhân viên đủ tiêu chuẩn FMLA xác nhận lý do vắng mặt - ví dụ, bằng cách cung cấp thư của bác sĩ bằng văn bản. Nhân viên đủ điều kiện nên có kế hoạch tham khảo ý kiến bác sĩ trước khi nghỉ phép theo FMLA.
Sử dụng thời gian trả phí. Chủ lao động luôn có thể buộc nhân viên sử dụng thời gian nghỉ trước khi nghỉ phép FMLA, ngay cả khi lý do nghỉ phép được FMLA bao trả. Với cùng một mã thông báo, nhân viên có quyền yêu cầu tất cả các PTO có sẵn được đưa vào thời gian nghỉ đủ điều kiện FMLA, ngay cả khi chủ lao động không yêu cầu hoặc cố gắng không cho phép. Nhân viên có thể muốn làm điều này để đảm bảo rằng họ được trả nhiều nhất có thể trong thời gian nghỉ.
Thông báo về hoàn cảnh thay đổi. Nhân viên có thể được yêu cầu thông báo sớm nhất có thể sau khi các tình huống xung quanh thay đổi nghỉ phép đủ điều kiện FMLA. Ví dụ, nếu nhân viên hoặc thành viên gia đình ngay lập tức thực hiện phục hồi nhanh hơn dự kiến hoặc nếu các biến chứng làm chậm quá trình phục hồi và yêu cầu nghỉ thêm. Tuy nhiên, đây không phải là một yêu cầu mặc định - nhân viên chỉ cần làm như vậy nếu chủ nhân của họ yêu cầu.

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động

FMLA cũng áp đặt một số nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động. Đáng chú ý nhất bao gồm:

Đăng một thông báo FMLA. Tất cả các chủ lao động, ngay cả những người không có nhân viên đủ điều kiện, phải đăng thông báo chính thức của Bộ Lao động phác thảo các quyền FMLA của nhân viên ở một vị trí dễ nhìn thấy, chẳng hạn như phòng nghỉ hoặc phòng hội nghị. Nhà tuyển dụng có nhiều địa điểm phải đăng ít nhất một thông báo tại mỗi địa điểm. DOL có thể phạt tiền theo từng địa điểm, mỗi sự cố nếu không tuân thủ. Khoản tiền phạt này dưới 200 đô la và tăng để theo kịp lạm phát mỗi năm.
Cung cấp thông báo bằng văn bản trong tài liệu thuê mới. Chủ lao động phải cung cấp cho tất cả các nhân viên mới thông báo bằng văn bản về các biện pháp bảo vệ FMLA. Cách phổ biến nhất để thực hiện việc này là trong sổ tay nhân viên hoặc gói thuê mới - nhưng chủ lao động thường không phân phối các tài liệu đó có thể phát một tờ với tất cả các thông tin cần thiết hoặc chỉ cần phân phối trực tiếp các bản sao của thông báo DOL chính thức tới nhân viên mới.
Thông báo đủ điều kiện. Trong vòng năm ngày làm việc theo yêu cầu của nhân viên về thời gian nghỉ theo FMLA, chủ lao động phải cung cấp thông báo bằng miệng hoặc bằng văn bản về tính đủ điều kiện của nhân viên. Nếu chủ lao động xác định rằng nhân viên không đủ điều kiện cho FMLA, thông báo phải bao gồm ít nhất một lý do hợp lệ tại sao (ví dụ: không đủ số giờ làm việc trong 12 tháng qua). Trừ khi tư cách của nhân viên thay đổi, nhà tuyển dụng không phải phân phối một thông báo riêng cho mỗi yêu cầu nghỉ trong cùng khoảng thời gian 12 tháng - một lần mỗi năm là đủ.
Văn bản Quyền và Trách nhiệm Thông báo cho Nhân viên được Chấp thuận Nghỉ phép. Cùng với thông báo đủ điều kiện, chủ lao động phải cung cấp thông báo phác thảo các quyền và trách nhiệm liên quan đến FMLA của nhân viên đối với mọi nhân viên được chấp thuận cho nghỉ theo FMLA. Thông báo phải bao gồm các nghĩa vụ và hạn chế của nhân viên được nêu ở trên, cũng như các quyền của nhân viên đối với việc phục hồi hoàn toàn khi trở về. Để đơn giản, DOL khuyến nghị sử dụng Mẫu WH-381, trong đó có tổng quan toàn diện về thông tin này.

Vi phạm và thi hành FMLA

Nộp yêu cầu bồi thường FMLA

Bộ phận tiền lương và giờ điều tra và thực thi tất cả các khiếu nại liên quan đến FMLA. Các đạo luật nhà nước bổ sung cung cấp các biện pháp bảo vệ bổ sung, có liên quan được thi hành bởi các cơ quan lao động nhà nước thích hợp.

Mặc dù WHD thực hiện các cuộc điều tra độc lập đối với người sử dụng lao động, nhưng họ nghi ngờ vi phạm luật lao động, bao gồm FMLA, hầu hết các vi phạm FMLA được phát hiện là kết quả của các khiếu nại gửi tới WHD bởi hoặc nhân danh một nhân viên bất mãn. Để nộp đơn khiếu nại, nhân viên liên hệ trực tuyến với văn phòng WHD tại địa phương của họ, qua điện thoại hoặc gặp trực tiếp và cung cấp càng nhiều chi tiết càng tốt về danh tính, người sử dụng lao động, công việc và vi phạm bị cáo buộc.

Tất cả các yêu cầu nộp với WHD là bí mật. Cơ quan này không báo cáo danh tính của nguyên đơn cho bất kỳ cơ quan hoặc cơ quan liên bang nào khác, bao gồm cả các cơ quan thực thi di trú. Ngoài ra, luật liên bang nghiêm cấm người sử dụng lao động trả đũa dưới bất kỳ hình thức nào, chẳng hạn như giữ lại tiền lương hoặc chấm dứt việc làm, đối với những nhân viên nộp đơn khiếu nại WHD.

Những vi phạm và cạm bẫy thường gặp đối với người sử dụng lao động

Nhiều nhà quản lý và chủ doanh nghiệp đủ thông minh để biết rằng họ khó có thể thoát khỏi các vi phạm FMLA trắng trợn, chẳng hạn như sa thải một nhân viên đủ điều kiện trong khi nghỉ phép không lương. Tuy nhiên, chủ nhân thường xuyên vi phạm hành động theo những cách tinh tế hơn.

Các vi phạm FMLA phổ biến bao gồm:

Giữ một nhân viên chịu trách nhiệm về đánh giá hiệu suất trong tương lai cho công việc dự án không hoàn thành trong thời gian nghỉ phép, có thể dẫn đến chấm dứt
Phục hồi nhân viên ở vị trí thấp hơn
Từ chối yêu cầu nghỉ phép hợp lệ từ một nhân viên đủ điều kiện
Chấm dứt nhân viên mà không có lý do trước khi bắt đầu thời gian nghỉ phép, mặc dù điều này thường chỉ được coi là vi phạm nếu nhân viên có thể chứng minh rằng họ sẽ giữ công việc nếu không có yêu cầu FMLA
Phân loại sai một nhân viên là nhân viên chủ chốt để tránh phục hồi (FMLA cho phép người sử dụng lao động từ bỏ phục hồi để trả lại nhân viên chủ chốt trong một số trường hợp nhất định.)

Chủ lao động không quen thuộc với luật pháp (hoặc không có quyền truy cập vào tư vấn pháp lý) thậm chí có thể không biết họ vi phạm hành vi đó hoặc có thể nhầm tưởng rằng họ không bị ràng buộc bởi luật pháp. Một cuộc khảo sát của Bộ Lao động cho thấy 16% người sử dụng lao động được FMLA bảo vệ hoặc không chắc chắn liệu luật áp dụng cho họ hay đã bị thuyết phục rằng điều đó không xảy ra.

Sửa lỗi nhân viên và phạt nhân viên

Nếu một cuộc điều tra WHD thấy rằng một yêu cầu cụ thể có công, nhân viên bị ảnh hưởng được hưởng những điều sau đây, theo Hiệp hội Luật sư Hoa Kỳ:

Mất tiền lương và lợi ích. Danh mục này bao gồm bất kỳ tiền lương, tiền thưởng, lợi ích và các khoản bồi thường khác - cộng với tiền lãi - liên quan trực tiếp đến vi phạm FMLA, chẳng hạn như thu nhập mà nhân viên sẽ nhận được cho đến ngày nghỉ phép nếu họ không bị chấm dứt chủ động.
Bồi thường cho chi phí thực tế phát sinh trong thời gian nghỉ phép. Điều này áp dụng nếu nhân viên không mất tiền lương, trợ cấp hoặc bồi thường khác do vi phạm - ví dụ: nếu chủ lao động từ chối yêu cầu nghỉ phép đủ điều kiện của họ nhưng không sa thải họ. Nó bao gồm mọi chi phí liên quan đến lý do nghỉ phép, chẳng hạn như chi phí chăm sóc y tế và vật tư, lên tới số tiền bằng 12 tuần tiền lương cộng với tiền lãi.
Yêu cầu giảm nhẹ. Nếu vi phạm dẫn đến hành động việc làm bất lợi, chẳng hạn như chấm dứt hoặc giáng chức, nhân viên có quyền phục hồi hoàn toàn cho một vị trí có trách nhiệm ngang bằng hoặc lớn hơn.
Phí luật sư. Lệ phí mà người yêu cầu bồi thường cho hành động pháp lý chống lại chủ lao động, chẳng hạn như phí luật sư và phí chứng kiến chuyên gia, phải được người sử dụng lao động thanh toán đầy đủ. Điều này là không cần thiết trong mọi trường hợp, vì chủ lao động có thể đồng ý giải quyết và trả tiền khiếu nại mà không cần ra tòa.

Từ cuối cùng

Luật lao động và bảo vệ người lao động đã đi một chặng đường dài trong một khoảng thời gian tương đối ngắn. Theo Bộ Lao động, Hoa Kỳ không có mức lương tối thiểu liên bang vĩnh viễn cho đến năm 1938. Và sự phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc và các tình trạng được bảo vệ khác không được xử lý nghiêm túc cho đến những năm 1960 và 1970. Các luật như Đạo luật Dân quyền (1964) và Đạo luật Cơ hội việc làm bình đẳng (1972) đã quy định một số biện pháp bảo vệ cho người lao động bị tước quyền trong lịch sử.

Tuy nhiên, các đạo luật pháp lý và các cơ quan thực thi chúng không phải là toàn diện hay toàn năng. Và mặc dù nhân viên không nên tự động cho rằng họ được xem là hàng hóa dùng một lần, họ phải chịu trách nhiệm về việc hiểu luật bảo vệ họ và phát hiện ra các vi phạm tiềm ẩn. Mặt khác, những luật đó chỉ là những từ trên giấy.

Bạn đã bao giờ tận dụng Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế?