Làm thế nào để sa thải nhân viên một cách hợp pháp - Lý do & Luật pháp

Bạn có thể sẽ không nói với ai đó rằng họ đã mất việc theo cách Donald Trump làm điều đó trong chương trình truyền hình của mình, nhưng có vẻ như sẽ dễ dàng hơn rất nhiều nếu bạn chỉ cần nói những lời đó và rời khỏi phòng.

Tuy nhiên, chấm dứt công việc của ai đó đòi hỏi một chút lòng trắc ẩn, sự khéo léo và lời giải thích.

Nếu bạn được gọi để nói với ai đó rằng họ đã mất việc, đây là một số điều cần xem xét.

Lý do sa thải nhân viên

Một số lý do chính đáng để sa thải ai đó bao gồm:

Vấn đề năng suất / năng suất kém
Tổng hành vi sai trái / thiếu chuyên nghiệp trong công việc
Ăn cắp
Sa thải chung

Chấm dứt một nhân viên vì giới tính, chủng tộc, tôn giáo, tình trạng hôn nhân hoặc tuổi tác là bất hợp pháp. Ngoài ra, sa thải ai đó vì lý do cá nhân, mà không có bất kỳ lý do hợp lệ nào để sao lưu quyết định của bạn, có thể sẽ dẫn đến một vụ kiện chấm dứt sai trái. Nhà tuyển dụng phải luôn luôn có một lý do pháp lý để sa thải nhân viên.

Luật lao động về việc chấm dứt

Điều quan trọng là bạn biết luật liên bang liên quan đến việc chấm dứt nhân viên. Bắt đầu với trang chủ đề Chấm dứt trên trang web của Bộ Lao động, tìm thông tin về các yêu cầu cơ hội việc làm bình đẳng, luật liên quan đến việc thổi còi và thông tin khác về cách chấm dứt nhân viên đúng cách.

Ngoài việc hiểu luật liên bang, bạn cũng sẽ cần biết luật chấm dứt công việc cho tiểu bang của mình. Trước khi bạn sa thải bất cứ ai hoặc tham gia vào đợt sa thải đầu tiên của bạn, hãy chắc chắn rằng bạn tuân thủ luật pháp tiểu bang và liên bang. Nếu bạn có một bộ phận nhân sự, các đại diện nhân sự của bạn nên có các bước để biết quy trình chấm dứt nên được tuân theo như thế nào.

Nếu bạn không có bộ phận nhân sự, bạn sẽ cần phải hoàn toàn thông thạo các luật liên quan đến việc chấm dứt. Chuyên gia tư vấn nhân sự có thể cung cấp trợ giúp hữu ích, mẹo và thông tin về các luật liên quan đến chấm dứt nhân viên cho bạn và các thành viên trong nhóm quản lý của bạn.

Cảnh báo nhân viên

Hãy chắc chắn rằng bạn bao gồm các hậu quả hoặc hành động có thể dẫn đến việc chấm dứt công việc trong sổ tay nhân viên trong quá trình định hướng nhân viên. Yêu cầu mỗi nhân viên ký vào một tài liệu nói rằng họ hiểu kỳ vọng của công ty và họ hiểu lý do chấm dứt công việc được nêu trong sổ tay công ty. Ngoài ra, một số công ty có nhân viên ký quy tắc ứng xử.

Hiệu suất kém

Nếu nhân viên bị sa thải vì hiệu suất kém, bạn nên cảnh báo họ trước thời hạn rằng thói quen làm việc của họ không ngang bằng. Trong một số trường hợp, bạn có thể muốn cung cấp phản hồi về những gì cần được thực hiện để mang lại hiệu suất của nhân viên phù hợp với mong đợi. Nếu những mục tiêu có thể đo lường này không được đáp ứng, thì bạn có thể quyết định chấm dứt nhân viên. Nếu ai đó bị sa thải do hiệu suất, bắt buộc phải có một bản đánh giá hiệu suất và cảnh báo được in tại thời điểm chấm dứt công việc.

Vấn đề năng suất

Một cảnh báo cũng thường là cần thiết trước khi bạn sa thải ai đó về các vấn đề năng suất. Nếu một nhân viên dành nhiều thời gian cho các cuộc gọi cá nhân, kiểm tra phương tiện truyền thông xã hội hoặc gửi email dài, không cần thiết, bạn có thể lưu ý điều này trên các đánh giá hiệu suất và yêu cầu nhân viên giảm thời gian dành cho các hoạt động không hiệu quả này.

Tùy thuộc vào luật hiện hành, bạn có thể sẽ phải thông báo cho nhân viên của mình rằng bạn đang theo dõi việc sử dụng máy tính của họ hoặc sử dụng điện thoại của họ trước khi bạn có thể sử dụng thông tin lượm lặt được từ các hoạt động này để làm căn cứ chấm dứt. Chính sách máy tính và điện thoại, giải thích email của công ty, việc sử dụng trang web và các cuộc gọi điện thoại được thực hiện theo thời gian của công ty có thể được theo dõi, nên được giải quyết với các tuyển dụng mới theo định hướng của nhân viên.

Tổng hành vi sai

Trong trường hợp có hành vi sai trái thô thiển, chẳng hạn như quấy rối tình dục, vi phạm chính sách không hẹn hò tại nơi làm việc, lạm dụng bằng lời nói, lời nói căm thù nhắm vào nhân viên hoặc khách hàng, hoặc gây tổn hại về thể chất cho nhân viên hoặc khách hàng khác, bạn thường có thể xem xét cảnh báo nhân viên nếu bạn bảo hiểm hậu quả (bao gồm cả chấm dứt) trong quá trình định hướng nhân viên.

Việc ăn cắp cũng vậy. Không cần phải nói rằng ăn cắp sẽ không được dung thứ trong môi trường làm việc. Tuy nhiên, nói chung là một ý tưởng tốt để đảm bảo rằng hậu quả của những hành động này được bảo vệ trong quá trình định hướng.

Sa thải

Trong một số trường hợp, nhà tuyển dụng nên cảnh báo nhân viên về việc chấm dứt có thể. Ví dụ, một số công ty thông báo, trước hai đến sáu tuần, họ sẽ sa thải công nhân. Điều này mang lại cho một số công nhân cơ hội nghỉ hưu sớm, cũng như gia hạn liên lạc và cập nhật hồ sơ của họ.

Vì vậy, nếu bạn biết rằng sa thải là không thể tránh khỏi, hãy xem xét việc cung cấp cho nhân viên một cảnh báo trước. Bạn cũng có thể xem xét đề nghị trả tiền cho các dịch vụ sơ yếu lý lịch chuyên nghiệp, cung cấp cho nhân viên một thành viên trả phí cho một trang web tìm kiếm việc làm hoặc đề nghị trả tiền cho một thợ săn đầu người. Những bước này không chỉ giúp tạo thiện chí mà còn giảm đáng kể khả năng xảy ra vụ kiện tiềm năng chống lại bạn.

Mẹo để sa thải nhân viên

Khi đến lúc đưa ra những tin tức xấu, những gì bạn nói và cách bạn nói nó mới là vấn đề. Điều quan trọng là bạn vẫn chuyên nghiệp và cố gắng hết sức để bình tĩnh. Bạn có thể thể hiện một số lòng trắc ẩn và sự nhạy cảm, nhưng bạn vẫn cần phải chuyên nghiệp.

Dưới đây là một số mẹo để bảo vệ chính bạn và công ty của bạn, khi bạn đưa ra tin xấu về việc chấm dứt công việc:

Hãy thẳng thắn. Hãy thẳng thắn về lý do chấm dứt. Nếu ai đó bị sa thải vì hiệu suất đã bị ảnh hưởng, điều này sẽ rõ ràng với nhân viên và được sao lưu bằng một dấu vết giấy - bao gồm các cảnh báo được gửi qua email hoặc in hoặc đánh giá hiệu suất kém.
Làm điều đó một cách riêng tư. Hãy chắc chắn rằng bạn cung cấp tin xấu ở một nơi riêng tư, hạn chế số lượng người chứng kiến sự kiện. Một phòng họp thường là một lựa chọn tốt.
Có nhân chứng. Mang theo một đại diện nhân sự, người giám sát của bạn, người giám sát trực tiếp của nhân viên hoặc ai đó từ bộ phận pháp lý, nếu phù hợp. Tốt nhất là luôn có một nhân chứng có thể ghi chú và giúp đảm bảo tình hình vẫn được kiểm soát. Ngoài ra, nhân chứng có thể phục vụ mục đích khác, chẳng hạn như giải thích chi tiết về gói thôi việc.
Bám sát. Hãy ngắn gọn, rõ ràng, và cho điểm. Nói rõ những điều cốt yếu: Trước đây, chúng tôi đã nói về các vấn đề về hiệu suất và năng suất của bạn và mọi thứ vẫn chưa thay đổi. Chúng tôi phải để bạn đi. Đừng nói về những vấn đề khác, và đừng nói quá nhiều.
Sao lưu yêu cầu của bạn. Hãy chắc chắn rằng bạn có tài liệu về một hành vi sai trái, hoặc không đáp ứng các tiêu chuẩn hiệu suất. Bạn phải luôn ghi lại các cảnh báo mà bạn đã đưa ra để bạn có chúng sao lưu trong quá trình tố tụng chấm dứt.
Hãy cho nhân viên biết lựa chọn của họ. Hãy chắc chắn để cho nhân viên biết về các chính sách thôi việc, các lựa chọn chăm sóc sức khỏe hoặc tư vấn nghề nghiệp nếu công ty của bạn cung cấp các tùy chọn này. Hướng nhân viên đến những người có thể giúp chuyển sang tình huống mới.
Xem xét làm thế nào bạn sẽ có họ thu thập những thứ của họ. Nếu nhân viên có vẻ bình tĩnh và muốn thu thập đồ đạc của mình một cách nhanh chóng và rời đi, bạn có thể xem xét cho phép hành động này. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, bạn nên sắp xếp thời gian ngoài giờ hành chính bình thường để nhân viên quay lại và thu thập đồ đạc. Điều này có thể ngăn chặn sự lúng túng và làm giảm cơ hội của một cảnh. Chỉ khi nhân viên trở nên đe dọa, bằng lời nói hoặc thể chất, bạn nên đưa anh ta hoặc cô ta ra khỏi cơ sở.

Sau khi nhân viên đã được cho đi, đừng nói xấu về anh ấy hoặc cô ấy. Không tiết lộ thông tin về những gì đã xảy ra. Điều quan trọng là bạn vẫn chuyên nghiệp ngay cả sau khi nhân viên đi vắng. Những gì bạn nói về nhân viên sau khi anh ta hoặc cô ta đã rời đi có khả năng được sử dụng để chống lại bạn trong một vụ kiện chấm dứt sai trái. Khả năng bình tĩnh, chuyên nghiệp và lịch sự của bạn là điều cần thiết.

Từ cuối cùng

Bắn ai đó không bao giờ là dễ dàng, bất kể lý do là gì. Ngay cả khi bạn sẽ vui mừng khi thấy sự trở lại của một nhân viên, quá trình này có thể khó khăn. Bạn muốn đảm bảo rằng tất cả mọi thứ bạn làm là phù hợp với chính sách của công ty và tuân thủ luật pháp liên bang và tiểu bang. Bạn sẽ bảo vệ chính mình và công ty nếu bạn tuân thủ đúng giao thức.

Bạn đã phải trải qua tình huống khó khăn này? Hãy cho chúng tôi biết công ty của bạn đã đối phó với sa thải như thế nào hoặc cách bạn xử lý việc chấm dứt công việc khó khăn.